Prioridades para fidelizar talento
El salario competitivo, la flexibilidad laboral, el propósito y las oportunidades de desarrollo a corto plazo se han convertido en factores relevantes para atraer y retener a las nuevas generaciones de trabajadores, de acuerdo con Humand. La empresa señala que las organizaciones deben ajustar sus propuestas de valor y sus prácticas de gestión ante expectativas distintas a los modelos tradicionales de carrera profesional.
Según una proyección de Deloitte, la Generación Z y los millennials representarán 74% de la fuerza laboral mundial en 2030. En México, la encuesta global de Deloitte 2026 indica que 96% de las personas de la Generación Z y 97% de los millennials considera importante el sentido de propósito para su bienestar y satisfacción laboral.
Tres factores para la retención
- Salario y flexibilidad laboral. La compensación continúa siendo un criterio importante al evaluar una oportunidad, en especial ante las dificultades económicas que enfrentan los jóvenes para independizarse. Sin embargo, Humand sostiene que debe acompañarse de flexibilidad efectiva, autonomía para organizar el trabajo y evaluación por resultados. El estudio regional “Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina”, elaborado por Pulso, señala que 30.1% de los jóvenes cambia de empleo para buscar una mejor oferta económica.
“Las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa, con herramientas y procesos que permitan a los equipos mantenerse conectados independientemente de dónde trabajen”, afirmó Nicolás Benenzon, CEO y cofundador de Humand.
- Propósito claro. Las organizaciones enfrentan el reto de relacionar sus objetivos corporativos con las tareas cotidianas y explicar a los empleados cómo contribuye su trabajo a los resultados de la empresa. Como referencia regional, los datos de Deloitte citados por Humand indican que 91% de la Generación Z y 89% de los millennials en Argentina considera importante el propósito para su bienestar y satisfacción laboral.
- Crecimiento visible. El aprendizaje, la adquisición de habilidades y la posibilidad de asumir nuevas responsabilidades también influyen en la elección de un empleador. Según Deloitte, solo 6% de las personas de estas generaciones considera alcanzar un puesto de liderazgo como su principal objetivo professional. Humand plantea que las empresas deben ofrecer objetivos de corto plazo, retroalimentación frecuente, formación, mentoría y oportunidades concretas de desarrollo.
En México, un estudio de Randstad señala que 41% de la Generación Z toma en cuenta sus objetivos profesionales de largo plazo al tomar decisiones laborales. Humand menciona que sus módulos de Evaluación de desempeño y Plan de carrera están orientados al seguimiento del desarrollo profesional, mientras que People Experience permite realizar encuestas para conocer la satisfacción y el compromiso de los empleados e identificar áreas de mejora.
Para Benenzon, estas herramientas pueden ayudar a las empresas a conocer mejor la experiencia de sus equipos y tomar decisiones con base en datos. En conjunto, los factores descritos apuntan a que la retención del talento joven requiere combinar una compensación competitiva con condiciones de trabajo flexibles, un propósito comprensible y oportunidades de desarrollo que los empleados puedan identificar.
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